Leadership für Anfänger: Fünf praktische Führungstipps

Dipl.-Sozw. Jürgen Klenner gibt praktische Tipps, die für neue Führungskräfte und ihre übernommene Verantwortung hilfreich sind.
Autor: Dipl.-Sozw. Jürgen Klenner

Das Problem ist nicht neu: Ein guter Mitarbeiter steigt irgendwann zur Führungskraft auf. Doch im Gegensatz zu seiner fachlichen Tätigkeit hat sie bzw. er das Handwerk des Führens nicht gelernt. Um das eigene Team zu optimalen Ergebnissen zu führen, müssen neu ernannte Führungskräfte deshalb zuerst lernen, wie es geht.

 

Fünf praktische Führungstipps möchten wir Ihnen hier dafür mitgeben.

1. Vertrauen schenken

Vertrauen ist das Fundament für eine gute Zusammenarbeit zwischen Mitarbeiter und Führungskraft. Begegnen Sie Ihren Teammitgliedern im Grundsatz stets positiv! Kritisch und rigide können Sie später immer noch reagieren – aber nur, wenn die Situation es wirklich erfordert. Denn wie man in den Wald hineinruft, so schallt es heraus: Diese Binsenweisheit gilt auch für Chefs.

 

Wer seinen Mitarbeitern grundsätzlich misstraut, zu viel kontrolliert oder ihre Arbeit stets argwöhnisch beäugt, wirkt demotivierend. Diese beginnen dann, nur noch Dienst nach Vorschrift zu schieben. Oder sie richten ihre Arbeit an der erwarteten Reaktion der Führungskraft aus, statt das fachlich beste Ergebnis zu liefern. In einem vertrauensvollen Verhältnis bringen alle Angehörigen des Teams eigene Ideen ein und weisen ihren Vorgesetzten auch auf mögliche Probleme hin, die dieser vielleicht selbst übersehen hat.

 

Kurzum: Trauen Sie Ihren Mitarbeitern zu, dass sie ihre Arbeit richtig machen! Ihr Team spürt dieses Vertrauen und zahlt es mit hoher Motivation und schließlich guten Leistungen zurück.

2. Gemeinsam klare Ziele definieren

Als Chef geben Sie die Richtung vor: Sie entscheiden, wohin die Reise für die Abteilung bzw. das Unternehmen gehen soll. Dennoch sollte sich eine Führungskraft davor hüten, ihren Mitarbeitern konkrete Ziele für ihre jeweiligen Arbeitsbereiche einfach zu diktieren. Denn die Wirkung ist fast immer kontraproduktiv: Setzt der Chef die Ziele zu hoch oder mit den falschen Prioritäten, verliert der Mitarbeiter schnell die Motivation. Sind die Ziele zu niedrig angesetzt, so ruht er oder sie sich aus, sobald sie erreicht sind.

 

Statt Ziele aufzudrängen, sollten Sie diese in einem offenen Dialog mit dem Mitarbeiter vereinbaren. Als Experte für seinen konkreten Arbeitsbereich verdient dessen Einschätzung dabei Gehör. Sie zeigen Wertschätzung, indem Sie zunächst zuhören und erst danach die eigene Sichtweise und Erfahrung einbringen.

 

Am Ende definieren Sie die Ziele gemeinsam. Auf diese Weise startet der Mitarbeiter motiviert in seine Projekte. Und in der Rückschau kann er ein nicht erreichtes Ziel auch nicht mehr als von vornherein unrealistisch abtun.

3. Fordern und Fördern

Menschen wachsen an ihren Herausforderungen. Deshalb fördern Sie Ihre Mitarbeiter am besten, indem Sie sie angemessen fordern. Eine ambitionierte (aber realistische!) gemeinsame Zielvereinbarung oder ein anspruchsvolles Projekt, das die tägliche Routine durchbricht, können sie in der persönlichen Entwicklung stärken. Aber auch eine Fortbildung, die Einblicke in neue Themenfelder ermöglicht, fordert und fördert Ihre Teammitglieder. Häufig sind diese zwar quantitativ ausgelastet, aber im alltäglichen Trott inhaltlich unterfordert.

 

Langeweile und das Gefühl, sich nicht weiterentwickeln zu können, machen sich so schnell breit. Als Führungskraft müssen Sie in dieser Situation folgende Fragen beantworten können oder im Dialog klären: Wo liegen die Stärken des Mitarbeiters? In welche Richtung könnte sie oder er sich weiterentwickeln? Muss der Mitarbeiter von zeitraubenden Routineaufgaben entlastet werden, um sich optimal entwickeln zu können? So bekommen Sie zunächst selbst ein Gefühl dafür, wie Sie den entsprechenden Mitarbeiter am besten fordern und fördern.

 

Sprechen Sie auf dieser Grundlage offen mit ihm bzw. ihr über persönliche Entwicklungsmöglichkeiten und mögliche zukünftige Aufgabenbereiche. Im Ergebnis finden Sie so einen individuellen Weg für jedes Teammitglied, der letztlich auch dessen Arbeitseffizienz erhöht.

4. Richtig loben

Lob und Anerkennung sind für die meisten Menschen ein wichtiges Lebenselixier. Wer gelobt wird und dieses Lob als ehrlich empfindet, erlebt oft ein kleines Hochgefühl, das neuen Arbeitsschwung verleiht und auch über kleine Probleme hinwegsehen lässt.

 

In den meisten Unternehmen erhalten die Mitarbeiter aber zu wenig Lob, wie aktuelle Studien belegen. Oft erfahren sie im privaten Bereich – zum Beispiel im Sport, bei Hobbys, im Ehrenamt und im Freundeskreis – deutlich mehr Anerkennung und Wertschätzung als am Arbeitsplatz. Im Ergebnis bleibt die emotionale Bindung zum Job deshalb hinter jener zu den Freizeitaktivitäten zurück und viele Mitarbeiter machen nur noch Dienst nach Vorschrift.

 

Springen Sie also über ihren Schatten und loben Sie ihre Mitarbeiter! Aber bitte nicht pauschal mit der Lob-Gießkanne, sondern konkret, direkt und zeitnah. Gehen Sie auf ein bestimmtes positives Arbeitsergebnis ein, statt undifferenzierte Schulterklopfer zu verteilen. Damit zeigen Sie dem Mitarbeiter, dass Sie es ehrlich meinen und sich für seine Arbeit interessieren.

 

Loben Sie im direkten Gespräch, statt das Lob über Dritte überbringen zu lassen. Damit zeigen Sie Wertschätzung für die Person. Loben Sie zeitnah statt erst im Jahresgespräch. Damit geben Sie eine wichtige Wegweisung für den Arbeitsalltag und lassen ihn bzw. sie nicht weiter im Dunkeln tappen.

5. Mit Fehlern konstruktiv umgehen

Ein gescheitertes Projekt, ein Fauxpas im Kundenkontakt, ein vergessener wichtiger Arbeitsauftrag: Mitarbeiter machen Fehler. Und häufig machen die fleißigsten Kollegen die meisten Fehler, während die arbeitsscheuen mit einer weißen Weste scheinbar gut dastehen. Deshalb sollten Sie als Führungskraft stets sensibel und konstruktiv mit Fehlern umgehen. Fehler müssen genannt, aber nicht gebrandmarkt werden. Sie müssen aufgearbeitet, aber nicht unbedingt sanktioniert werden.

 

Eine überzogene Reaktion des Chefs, vielleicht noch im Beisein der Kollegen, bringt Mitarbeiter oft nur dazu, zukünftige Fehler vertuschen zu wollen. Außerdem behindert die Angst vor weiteren Fehlern am Ende womöglich die tägliche Arbeit. Für einen konstruktiven Umgang mit Fehlern sollten Sie deshalb immer das vertrauliche Gespräch suchen. Gehen Sie dabei sachlich und detailliert auf den Fehler und seine Ursachen ein und lassen Sie auch Raum für die Erläuterungen Ihres Mitarbeiters. Auf diese Weise gewinnen Sie wichtige Erkenntnisse über potenzielle Fehlerquellen in den vorhandenen Arbeitsprozessen des Unternehmens. Sprechen Sie über die sachlichen Folgen des Fehlers statt über mögliche persönliche Folgen für die Person. Damit sensibilisieren Sie ihn bzw. sie dafür, in der Sache zukünftig sorgfältiger zu arbeiten.

 

Bewahren Sie im Kritikgespräch insgesamt Augenmaß und gehen Sie auch auf aktuelle Arbeitserfolge des Mitarbeiters ein. Gepaart mit einem konkreten Lob kann eine konstruktive Kritik auch als Motivationsspritze dienen.

 


 Autor: Dipl.-Sozw. Jürgen Klenner

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