HR mit Perspektive: Kompetenz erweitern

Fachbeitrag zu HR mit Perspektive

Selbst- und Fremdbilder von Personalabteilungen unterscheiden sich zum Teil beträchtlich, wie Studien namhafter Auftraggeber (u. a. Deloitte, Accenture, Kienbaum, KPMG, McKinsey, PwC und weitere) immer wieder aufzeigen. In der Selbstwahrnehmung bemerken Personaler oft einen Bedeutungszuwachs der eigenen Arbeit. Externe HR-Fachleute und Experten anderer Abteilungen kommen in den Umfragen zu gegenteiligen Prognosen. Die widersprüchlichen Positionen lassen bereits erahnen, dass es auch für die inhaltliche und strategische Ausrichtung des Personalmanagements geteilte Meinungen gibt, ein Königsweg ist nicht in Sicht.

Prozessorientiertes, strategisches Personalmanagement

Klar ist allerdings, dass Einflussfaktoren wie die Technologisierung, Virtualisierung und Flexibilisierung der Arbeit, die Globalisierung der Märkte sowie der demografische Wandel neue Herausforderungen für die Personalarbeit darstellen. Denn auch das sagen die unterschiedlichen Studien aus: Die Qualität der Personalarbeit hat einen nicht zu unterschätzenden Anteil am Unternehmenserfolg. Wenn man an dieser Stelle wieder die Meinung externer Fachleute betrachtet, so sehen sie gerade für die perspektivisch ausgerichtete Personalarbeit noch „viel Luft nach oben“. Vor allem in Themenfeldern wie Change Management, Kompetenzcontrolling und Innovationsmanagement wünscht man sich noch mehr zielgerichtete Arbeit des Personalmanagements. In diesem Zusammenhang werden auch immer wieder die Themen Employer Branding, Recruiting sowie Talentmanagement genannt, wenn es um strategisch ausgerichtete Personalarbeit geht.

 

Letztlich verbirgt sich dahinter der Auftrag an das Personalmanagement, als strategischer Partner auf Augenhöhe zu agieren. Das beinhaltet strategisch-konzeptionelle Arbeit unter Berücksichtigung glasklarer betriebswirtschaftlicher Vorgaben und sollte entsprechend bei gesamtunternehmerischen Entscheidungen Gehör finden: Stichwort Transparenz des Wertbeitrages durch HR. Wenn dann noch zusätzlich Erkenntnisse und Arbeitsweisen aus dem Marketing aufgenommen werden, ist eine gute Grundlage für eine relevante und ernstgenommene Personalarbeit gelegt. Dies wäre auch ein sinnvoller Ansatz, um auf die „Gefahren“ zu reagieren, die von anderen Abteilungen wie dem Marketing, dem Controlling, der Entwicklung und der IT kommen und die Kompetenzbereiche der Personalarbeit bedrohen.

Neue Forderungen an das HR-Management

Die geforderte Proaktivität fasst eine Metastudie des St. Gallener Personalexperten Dr. Joël Luc Cachelin zusammen, der etliche Einzelstudien sowie deren Aussagen ausgewertet hat und damit die Frage beantworten möchte, wie Personalarbeit seine Rolle und Bedeutung stärken kann. Herausgekommen sind dabei Schlagworte wie eine größere Nähe zu den Geschäftsprozessen, realistischere Selbsteinschätzung der Personalabteilungen, mehr Eigeninitiative und Erarbeitung eigener Ziele, regelmäßiges Erfolgscontrolling sowie kontinuierliche fachliche und beratende Begleitung von Führungskräften hinsichtlich Personalentwicklung und Weiterbildung. Aber auch den Forderungen, klare Arbeitgebermarken zu schaffen, effizientere Recruitingmethoden zu etablieren und ein nachhaltigeres Retention Management in Form von Talent-, Kompetenz- und Wissensmanagement aufzubauen, müssen Personaler heute gerecht werden.

HR-Kompetenz erweitern

Das Wissen um die Bedeutung der neuen Aufgaben ist da, die Umsetzung kommt allerdings nur schwerlich in Fahrt. Diesen Umstand greift das Zertifikatsprogramm Personalmanagement der mtec-akademie auf und bietet mit seinen Seminaren konkrete Inhalte für eine zukunftsgewandte Personalarbeit an.

 

Das Zertifikatsprogramm  Personalmanagement startet am 14.10.2014 und endet am 17.10.2014. In vier Tagen erweitern die Teilnehmer ihre Fachkompetenz in den Themenfeldern

 

 Generation Y

Kompetenzmanagement

Talentmanagement

Erfolgreicher Wissenstransfer bei Personalwechsel


Die Teilnehmer erwerben das Zertifikat „Personalmanagement“ nach Teilnahme an allen Seminaren und nach erfolgreichem Abschlusstest im Seminar Generation Y. Die Seminare können auch einzeln gebucht werden. Gegenüber Einzelbuchungen sparen die Programmteilnehmer über 10 Prozent. Seminarteilnahmen der letzten zwei Jahre werden angerechnet.

 

Weitere Informationen zum  Zertifikatsprogramm Personalmanagement

 

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