Wertschätzende Führung – Mitarbeiterbindung und Mitarbeiterzufriedenheit mit einfachen Mitteln

Demographischer Wandel und Fachkräftemangel führen dazu, dass sich immer mehr Unternehmen proaktiv mit dem Thema Mitarbeiterbindung beschäftigen. Viele Studien zeigen, wie wichtig dafür gerade das Verhalten und die Einstellung der Führungskraft gegenüber den Mitarbeitern sind. Im „Führungs-Stil“ liegt ein hochwirksamer Ansatzpunkt, der außerdem wenig kostet, aber zugleich erhebliche betriebswirtschaftliche Vorteile für das Unternehmen mit sich bringt.

Die Wiederentdeckung der Menschlichkeit im Business ist einer der wichtigsten Erfolgsfaktoren der Zukunft, sagt Carsten Bach. Im Interview zeigt er ausgewählte Aspekte für diesen oft unterschätzten Erfolgsfaktor.

Im Interview: Carsten Bach


Herr Bach, warum ist wertschätzende Führung für Unternehmen jeder Größenordnung wichtig?

Wertschätzung schafft Wertschöpfung. Viele Führungskräfte denken immer noch, dass Wertschätzung ein nettes Schmankerl ist, ein „nice-to-have“. Doch damit liegen sie falsch. Wertschätzende Führung ist Employer Branding von innen, fördert die psychische Gesundheit, die Aufrechterhaltung der Motivation und die emotionale Bindung der Mitarbeiter. Sie ist zugleich Basis für wirksames Kundenbeziehungsmanagement nach außen. Wertschätzung ist Business. Dies zu erkennen ist der erste Schritt, verbunden mit einer Änderung der persönlichen Einstellung. Insbesondere das Interesse der Führungskraft am Mitarbeiter als Mensch spielt eine entscheidende Rolle. Und dies gilt branchenübergreifend und größenunabhängig. Im Führungsverhalten schlummert häufig großes Potential für mehr Produktivität und Wachstum.


Sie sprechen von Änderung der persönlichen Einstellung. Was verstehen Sie darunter?

Wenn man mit Führungskräften über das Thema Wertschätzung spricht, so lassen sie sich hinsichtlich Ihrer Einstellung meist grob einer von zwei Kategorien zuordnen.

  • Kategorie 1 sind diejenigen, die kaum bis wenig über ihre Wirkung auf die Mitarbeiter nachdenken. Hauptsache, die Ergebnisse stimmen und der Mitarbeiter funktioniert, schließlich wird er dafür bezahlt. Solange für den Chef alles „ok“ ist, muss dies logischerweise auch für den Mitarbeiter so sein.
  • Zur Kategorie 2, die nach meinen Erfahrungen den größeren Teil ausmacht, gehören diejenigen, die prinzipiell für das Thema wertschätzende Führung offen sind. Sie gehen wirklich guten Glaubens davon aus, dass sie sich wertschätzend verhalten. Und weil sie hiervon ausgehen, sehen sie keinen weiteren Handlungsbedarf (Tenor: bei mir ist keine Änderung nötig, aber bei den anderen). Leider zeigt sich in der Praxis, dass die meisten dabei massiv die empfundene Wertschätzung und den tatsächlich erreichten Zufriedenheitszustand der Mitarbeiter überschätzen. Der Mitarbeiter empfindet ein Defizit, während die Führungskraft davon ausgeht, dass alles in Ordnung ist.

Diese Einstellungen bergen Gefahren, denn am Ende wird in beiden Fällen schleichend die Beziehungsqualität immer weiter belastet. Der Schlüssel zu besseren Beziehungen liegt daher vielfach in der Änderung der persönlichen Einstellung der Führungskraft.


Welche Ansatzpunkte gibt es? Welche Sichtweise wäre für Führungskräfte hilfreich?

Ansatzpunkte bilden eine intensivere Kommunikation sowie Interesse am regelmäßigen Feedback von den Mitarbeitern und eine hohe Bereitschaft zur Selbstreflexion. Vielen hilft dabei eine Sichtweise, die den Mitarbeiter als Kunden der Führungskraft betrachtet. In einer kundenorientierten Sicht wird die Beziehung zwischen Mitarbeiter und Führungskraft auf einmal zweiseitig. Dann ist eine Führungskraft selbst Produzent, nämlich z. B. Betriebsklimaproduzent. Und jeder einzelne Mitarbeiter ist Kunde dieser Leistungen. Die Führungskraft nimmt bewusster wahr, dass der Mitarbeiter – wie ein Kunde – Bedürfnisse, Erwartungen und eigene Wahlmöglichkeiten hat; somit also nicht als selbstverständlich hingenommen werden sollte.

Wenn man dem folgt, dann lassen sich – stark vereinfacht – einige wesentliche Gedanken zu externen Kundenbeziehungen auf die internen Beziehungen zwischen Mitarbeiter und Führungskraft übertragen:

  • Kunden wollen gewonnen werden – immer wieder: Auch eine Führungskraft bewirbt sich in dieser Sicht bei ihren Mitarbeitern – und zwar jeden Tag wieder aufs Neue. Denn trotz rechtlichem Arbeitsvertrag wird der psychologische Arbeitsvertrag jeden Tag neu verlängert oder eben nicht. Die Erfahrungen, die der Mitarbeiter tagtäglich mit der Führungskraft macht, wirken auf das zukünftige Verhalten. Sie beeinflussen, ob der Mitarbeiter nur noch Dienst nach Vorschrift macht, das Unternehmen vielleicht sogar verlässt oder weiter engagiert und motiviert dabei ist.
  • Kunden wollen gepflegt werden: In dieser Hinsicht ist z. B. jedes (formelle) Mitarbeitergespräch mindestens in Teilen auch zugleich ein Kundenzufriedenheitsgespräch. Es sind hervorragende Gelegenheiten für die Führungskraft, auch etwas über die Sichtweise des Mitarbeiters zu erfahren. Dies erfordert z. B. einen ausreichenden Redeanteil des Kunden.
  • Kunden suchen nach Nutzen für sich: Es gehört dann auch zu den Aufgaben einer Führungskraft, den Mitarbeitern Nutzen zu stiften, etwa für die Verwirklichung der Ziele des Mitarbeiters oder für die Freude an und bei der Arbeit – und zu hinterfragen, ob diese Nutzenstiftung tatsächlich erfolgt.


Was kann eine Führungskraft also tun?

Sehr viel und mit meist wenig Aufwand. Ausgangspunkt für Wertschätzungskompetenz ist die eigene Selbstwertschätzung. Denn wer sich selbst nicht wertschätzt, wird diesen negativen Maßstab auch an andere anlegen.

Daneben spielen die kleinen und einfachen Dinge des betrieblichen Alltags eine große Rolle. Es gilt, die eigene Aufmerksamkeit bewusst auch einmal auf das Positive und nicht nur das Negative zu lenken sowie Lob auch auszusprechen. Es gilt, Nähe zum Mitarbeiter aufzubauen, Interesse am Menschen zu zeigen, verstehen zu wollen, wie der Mitarbeiter tickt und zu wissen, was den Mitarbeiter gerade bewegt, auch privat. Ebenso bedeutend sind Berechenbarkeit sowie das Zuhören.

Eine Führungskraft sollte soziale Unterstützung bieten, also selbst Ressource sein und nicht Stressor. Sich Zeit für den Mitarbeiter zu nehmen, ansprechbar zu sein und ihm Zeit zu geben, sind ebenfalls wichtige Quellen der Wertschätzung. Zeit ist eines der höchsten Güter, das eine Führungskraft verschenken kann. Ja selbst das eigene Grußverhalten und das „Danke-sagen“ gehören dazu – und nicht zu vergessen Kommunikationskompetenzen, wie z. B. der konstruktive Umgang mit Konflikten, das konstruktive Äußern von Lob oder Kritik aber auch, Mitarbeiter zum Feedback zu aktivieren, Kritik selbst annehmen zu können und eine offene Feedback-Kultur zu fördern.


Was können Unternehmen tun?

Wertschätzungskompetenz kann nicht einfach von oben angeordnet werden, denn ihr Ursprung liegt in der persönlichen Grundhaltung. Aber eine Sensibilisierung für die positiven Wirkungen von mehr Wertschätzung und Anerkennung, das bewusstere Nachdenken über das eigene Verhalten und das bewusstere Wahrnehmen des Verhaltens und der Reaktionen anderer kann eine geeignete Initialzündung sein, z. B. durch den Impuls eines entsprechenden Seminars. Gerade weil die Dinge oft so leicht und einfach umzusetzen sind. Damit erhält jede Führungskraft eine ganze Reihe von Tipps und Maßnahmen, die sie selbst im eigenen Umfeld umsetzen kann. Bereits dies bietet erhebliche Chancen zur Erhöhung der Mitarbeiterbindung und Mitarbeiterzufriedenheit.

Oftmals können die Erkenntnisse und Impulse zusätzlich in bestehende Instrumente der Personalentwicklung im Unternehmen leicht integriert werden. Wichtig ist, dass sukzessive möglichst viele Ebenen im Unternehmen erreicht werden und das Unternehmen das Thema aktuell hält. Auch interne Multiplikatoren und kollegiale Beratung helfen – ebenso wie der regelmäßige Austausch über Positivbeispiele.

 


Im Interview: Dipl.-Kfm. Carsten Bach