Personalauswahl - Schwarze oder weiße Magie?

Kurz und schmerzbefreiend lautet die Antwort: wenn Personalauswahl richtig gemacht wird, bleibt Magie außen vor - und zwar schwarze wie weiße gleichermaßen. Dennoch ist meine Erfahrung als psychologischer Personalberater in Unternehmen eine andere: Wenn ich beauftragt werde, einen Prozess der Personalauswahl zu konzipieren und zu begleiten, scheint bei Betroffenen wie auch Verantwortlichen fast immer einer von zwei Filmen abzulaufen.

Film Nr. 1 heißt “Der Scharlatan” (mit dem “Schwätzer” als harmloserer Spielart) und
Film Nr. 2 “Der Guru” (wahlweise “Medicus”) - bedauerlicherweise also ein Repertoire in schwarzweiß.

Ich möchte nachfolgend ein Drehbuch für einen alternativen Film vorstellen, nennen wir ihn vorläufig “Der Explorator”.

Verfahren zur Personalauswahl. Ein Fachbeitrag von Prof. Dr. Frank Vogelgesang (Dipl.-Psychologe)


Drehbuch für gute Personalauswahl

Wovon handelt dieser Film? Er handelt davon, was der Explorator (in der Hauptrolle), sei er nun “Personaler” im Unternehmen oder auch externer Berater, tut, wenn er eine Person für die Besetzung einer vakanten Position auswählen soll. So weit so unspektakulär - allerdings hat er (als Regisseur) dabei etwas vor, das im Falle des Gelingens durchaus spektakulär ist: Nämlich will er die Zukunft vorhersagen, genauer, den zukünftig zu erwartenden beruflichen Erfolg der jeweiligen Kandidatin auf der zu besetzenden Position. Dazu stehen ihm, weil Tarot-Karten nicht zu seinen Requisiten zählen, ausschließlich bereits in der Gegenwart vorliegende Informationen zur Verfügung. Im Rahmen des ihm vom Produzenten zur Verfügung gestellten Budgets sammelt er sie, wertet sie aus und leitet daraus pro Kandidat eine Prognose des zukünftigen Berufserfolgs ab.

Wie das Drehbuch vorsieht, wird als sehr gut geeignet betrachtet, wer eine sehr gute Prognose erhält, als durchschnittlich geeignet, wer eine durchschnittliche Prognose erhält usw. Dementsprechend liefert der Explorator seinem Auftraggeber pro Kandidatin eine Eignungsbeurteilung ab. Schauen wir ihm zu, wie er an seine Aufgabe herangeht. Er legt sich vier Fragen vor, die er sukzessive in je einer eigenen Szene des Auswahlprozesses zu beantworten gedenkt:

News_Personalauswahl_Schaubild_Auswahlprozess_592x300

Personalauswahl als sukzessiver Prozess - jeder Schritt eine Szene (Quelle: Vogelgesang)


Eingangsszene: Anforderungsanalyse

Sie ist der Ausgangspunkt jeder professionellen Eignungsbeurteilung und Personalauswahl. Der Explorator ermittelt die tätigkeitsspezifischen Anforderungen (z. B. Konstruktion von Hebezeugen, Qualitätsprüfung und Verhandlungsführung) und die tätigkeitsübergreifenden Anforderungen (z. B. kommunikative Kompetenzen, Organisationsgeschick und Gewissenhaftigkeit), die die Tätigkeit an die Bewerber stellt, sowie das Befriedigungspotenzial, das sie dem späteren Stelleninhaber bietet (z. B. Arbeitsinhalte, soziale Werte und Gehalt). Unter anderem geben dem Explorator hierzu Arbeitsplatzinhaber, Vorgesetzte, Stellenbeschreibungen, das Unternehmensleitbild und Datenbanken Aufschluss, des Weiteren kann er standardisierte Verfahren zur Anforderungsanalyse einsetzen (z. B. den Fragebogen zur Arbeitsanalyse ? FAA). Im Ergebnis wird er wissen, was die konkreten Aufgaben der Stelleninhaberin sein werden und welche Ergebnisse man von ihr erwartet, welche Qualifikationen sie dazu benötigt, welches arbeitsbezogene Verhalten sie dafür an den Tag legen sollte und welche berufsbezogenen Persönlichkeitseigenschaften dabei hilfreich erscheinen. Er kennt mithin die Kriterien für den beruflichen Erfolg der Stelleninhaberin, an denen er sie messen will.


Requisite: Auswahl und/oder Erstellung eignungsdiagnostischer Verfahren

Da er nun weiß, was den Erfolg des prospektiven Stelleninhabers ausmachen wird, benötigt er als Nächstes aus dem Heute und Gestern Informationen von ihm und über ihn, die in einem bekannten Zusammenhang zu seinem zukünftigen Erfolg stehen. Hier kommt die Psychologie, genauer die Personalpsychologie ins Spiel, da sie (und nur sie) eignungsdiagnostische Verfahren zur Verfügung stellt, für die der obige Zusammenhang tatsächlich bekannt, will heißen, wissenschaftlich belegt ist und eben nicht durch jenseitige oder sonstig abseitige Quellen lediglich behauptet wird (Tarot-Karten sind da nur die Spitze des Eisbergs).


Bei der Auswahl der Verfahren muss der Explorator auf Kongruenz mit den spezifischen Anforderungen achten: Für Anforderungen auf der Ebene der Aufgaben, Ergebnisse und Qualifikationen benötigt er Verfahren, die zu eben diesen etwas aussagen können. Man nennt sie biografieorientierte Verfahren, weil man aus der Berufsbiografie einer Person am besten die Aufgaben erfährt, die sie bisher zu erfüllen hatte, die Ergebnisse, die sie bei ihrer Erledigung erzielt hat, und die Qualifikationen, die sie bislang erworben hat. Zur Gruppe der biografieorientierten Verfahren gehören die Bewerbungsunterlagen mit den entsprechenden Nachweisen, Referenzen, biografische Fragebögen und Vorstellungsgespräche bzw. Interviews (synonym verwendet).

Wenn der Explorator etwas über das Verhalten der Bewerber erfahren will, versucht er es “live” zu erleben. Deshalb lässt er es sich nicht berichten, sondern versucht, zu erwartende Arbeitssituationen unter anderem in Arbeitsproben, Rollenspielen, Präsentationen und sogenannten Assessment Centern so realistisch wie möglich zu simulieren, weshalb man diese Verfahrensgruppe simulationsorientierte Verfahren nennt. Er schaut den “Schauspielern” quasi beim Probieren zu.

Um im berufsbezogenen Kontext relevante persönliche Merkmale der Bewerber kennenzulernen, verwendet der Explorator eigenschaftsorientierte Verfahren, zu denen im Leistungsbereich unter anderem Wissens-, Aufmerksamkeits- und Konzentrationstests sowie Intelligenztests und im Nicht-Leistungsbereich Persönlichkeitstests zählen. Insbesondere letztere sind mit äußerstem Fingerspitzengefühl auszuwählen und einzusetzen, weil sie sich ausschließlich auf die berufsbezogene Persönlichkeit beziehen sollen und eben nicht in die Privatsphäre der getesteten Personen eindringen dürfen.

Viele “Verfahren” unterhalb der Tarot-Spitze des Eisbergs scheiden jenseits der fehlenden wissenschaftlichen Fundierung und Bewährung eben auch aus diesem Grunde aus: Sie dringen unzulässig in die Privatsphäre der Bewerberinnen ein. Des Weiteren dürfen keine klinischen Verfahren zum Einsatz kommen, also Verfahren, die bei Personen zur Anwendung kommen, die eine psychische Störung aufweisen oder bei denen eine solche vermutet wird. Weil die Auswahl wie auch der Einsatz eigenschaftsorientierter Verfahren erhebliche Konsequenzen für die Bewerber haben kann, sollten sie nur von fachspezifisch ausgebildeten Personen vorgenommen werden. Unser Explorator ist Wirtschaftspsychologe, andere seriöse Anbieter sind Psychologen oder entsprechend spezialisierte Arbeitswissenschaftler.

Weil unter diesen Experten ein bestimmtes Verfahren aufgrund seiner wissenschaftlichen Fundierung, seines ausschließlichen Bezugs auf die berufsbezogene Persönlichkeit und seiner Praktikabilität wie auch vorhandener Ergänzungsmodule zur Anforderungsanalyse und zu Selbst-/Fremdbildvergleichen hoch im Kurs steht, möchte ich Ihnen in der folgenden Abbildung einen Überblick zumindest über die Dimensionen verschaffen, zu denen es diagnostische Informationen liefert. Vielleicht finden Sie es auch für Ihren Kontext interessant.

Bei einer solchen Fülle verfügbarer Verfahren muss der Explorator sehr sorgfältig entscheiden, welche davon er in einem konkreten Auswahlprozess tatsächlich einsetzen will. Er orientiert sich dabei am Bezug der Verfahren auf die relevanten Anforderungen, am Verhältnis von Kosten und Nutzen sowie an der zu erwartenden Akzeptanz durch die Bewerber.


Beispielsweise ist die Kosten-/Nutzenrelation für Intelligenztests sehr gut, weil sie billig und von sehr guter Vorhersagegüte für die berufliche Leistung sind, allerdings bei Bewerbern oft auf mangelnde Akzeptanz treffen. Assessment Center übersteigen oft jedes Budget und sind dabei nur von mittlerer Vorhersagegüte, wodurch sich ihr Einsatz in der Regel weniger lohnt (sie dienen nicht selten Repräsentations- und anderen Zwecken jenseits der eigentlichen Auswahl). Ein Dauerbrenner sind strukturierte Interviews/Vorstellungsgespräche: Sie können a) zugleich biografische, Verhaltens- und Eigenschaftsdaten erfassen, erbringen b) den Löwenanteil der diagnostisch relevanten Informationen, haben c) eine sehr gute Vorhersagegüte, erzeugen d) nur geringe bis mittlere Kosten und sind e) von den Bewerbern akzeptiert. Da sie f) sehr flexibel auf die konkrete Auswahlsituation angepasst und außerdem g) im Unterschied zu eigenschaftsorientierten Verfahren (= psychologischen Tests) nicht nur von Psychologen, sondern von jedem sorgfältigen Anwender professionell erstellt, durchgeführt und ausgewertet werden können, sind sie zu Recht oft der Favorit schlechthin unter allen eignungsdiagnostischen Verfahren.

Warnen möchte ich hingegen vor dem missratenen kleinen Bruder, dem unstrukturierten Interview/Vorstellungsgespräch: Aufgrund seiner relativ schlechten Vorhersagegüte ist auch seine Kosten-/Nutzenrelation ungünstig. Sollten Sie tiefer in die Thematik einsteigen wollen, so könnte gegebenenfalls das Seminar » Bewerberinterview - Personalauswahl durch professionelle Gesprächsführung der mtec-akademie etwas für Sie sein.


Regie und Schnitt: Auswertung der Eignungsdiagnostik und Erstellung von Eignungsbeurteilungen

In die Generierung von diagnostischen Fragen (= Hypothesen) lässt der Explorator durchaus gern seinen Bauch, seine Intuition einfließen. Zu ihrer Überprüfung verwendet er die beschriebenen diagnostischen Verfahren. Nun jedoch liegen ihm bereits die Ergebnisse vor, und bei deren Integration sind Bauch und Intuition, solange er keine Seifenopern inszeniert, die denkbar schlechtesten Ratgeber, wie die empirische Forschung zeigt. Deshalb führt der Explorator die Ergebnisse der einzelnen Verfahren mit erheblich besserem Erfolg auf rechnerischem Wege zusammen. Dies kann er gewichtet oder ungewichtet tun, er kann je nach Anforderung Mindestwerte ("Cutoffs") festsetzen oder andere Kombinationsmöglichkeiten wählen. Die Feinheiten sind an dieser Stelle nicht so wichtig. In jedem Falle können mehrere Bewerber nun auch numerisch sowohl global als auch auf einzelnen Dimensionen miteinander verglichen werden. Auf der Grundlage der numerischen Ergebnisse erstellt der Explorator seine Eignungsbeurteilungen. Die Bewerber werden in eine globale Rangreihe oder mehrere Rangreihen hinsichtlich verschiedener Anforderungsbereiche gebracht.


Die Schlüsselszene: Personelle Entscheidung

Der Explorator hat alle Schritte des Prozesses dokumentiert, nun übergibt er die kompletten Unterlagen an die verantwortliche Entscheiderin, für die seine Tätigkeit beratenden Charakter hat. Ist er vorgegangen wie beschrieben, können wir ihm attestieren, nach “state of the art” gearbeitet zu haben. Dafür gibt es in Deutschland sogar eine Norm, die DIN 33430: “Anforderungen an Verfahren und deren Einsatz bei berufsbezogenen Eignungsbeurteilungen”. Unser Explorator ist danach zertifiziert. Nun bleibt nur noch eine Frage offen: Erweist sich die letztlich für die Besetzung der Stelle ausgewählte Person als erfolgreich? Wir wissen es noch nicht, denn: „Prognosen sind schwierig, besonders wenn sie die Zukunft betreffen“ (Zitat einem halben Dutzend Leuten zugeschrieben, was kaum Wunder nimmt). Was wir wissen ist, dass der Explorator durch seine Arbeit nach “state of the art” die Wahrscheinlichkeit des Eintritts seiner Vorhersage maximiert hat ? das tatsächliche Outcome werden wir erst in Personalauswahl reloaded, Series 2, “Judgement Day: Der Evaluator” erfahren.


Abspann

Nachdem Sie nun das Drehbuch zum Film mit dem Arbeitstitel “Der Explorator” gelesen haben: Wie würden Sie ihn nennen? Und wie sollte er heißen, damit er Ihnen das bietet, was Sie in Ihrer Arbeit tatsächlich benötigen? Schreiben Sie mir, ich freue mich auf Ihre Eindrücke, Gedanken und Anregungen!

Wenn Sie darüber hinaus das Thema gern in Farbe vertiefen möchten, so schauen Sie sich doch einmal das Seminar “Personalauswahl und Eignungsbeurteilung” im Filmprogramm der mtec-akademie an - ich würde mich sehr freuen, Sie dort begrüßen zu dürfen.

 


 

Autor: Prof. Dr. Frank Vogelgesang (Dipl.-Psychologe)