HR mit Perspektive: Kompetenz erweitern

Selbst- und Fremdbilder von Personalabteilungen unterscheiden sich zum Teil beträchtlich, wie Studien namhafter Auftraggeber (u. a. Deloitte, Accenture, Kienbaum, KPMG, McKinsey, PwC und weitere) immer wieder aufzeigen. In der Selbstwahrnehmung bemerken Personaler oft einen Bedeutungszuwachs der eigenen Arbeit. Externe HR-Fachleute und Experten anderer Abteilungen kommen in den Umfragen zu gegenteiligen Prognosen. Die widersprüchlichen Positionen lassen bereits erahnen, dass es auch für die inhaltliche und strategische Ausrichtung des Personalmanagements geteilte Meinungen gibt, ein Königsweg ist nicht in Sicht.


Prozessorientiertes, strategisches Personalmanagement

Klar ist allerdings, dass Einflussfaktoren wie die Technologisierung, Virtualisierung und Flexibilisierung der Arbeit, die Globalisierung der Märkte sowie der demografische Wandel neue Herausforderungen für die Personalarbeit darstellen. Denn auch das sagen die unterschiedlichen Studien aus: Die Qualität der Personalarbeit hat einen nicht zu unterschätzenden Anteil am Unternehmenserfolg. Wenn man an dieser Stelle wieder die Meinung externer Fachleute betrachtet, so sehen sie gerade für die perspektivisch ausgerichtete Personalarbeit noch „viel Luft nach oben“. Vor allem in Themenfeldern wie Change Management, Kompetenzcontrolling und Innovationsmanagement wünscht man sich noch mehr zielgerichtete Arbeit des Personalmanagements. In diesem Zusammenhang werden auch immer wieder die Themen Employer Branding, Recruiting sowie Talentmanagement genannt, wenn es um strategisch ausgerichtete Personalarbeit geht.

Letztlich verbirgt sich dahinter der Auftrag an das Personalmanagement, als strategischer Partner auf Augenhöhe zu agieren. Das beinhaltet strategisch-konzeptionelle Arbeit unter Berücksichtigung glasklarer betriebswirtschaftlicher Vorgaben und sollte entsprechend bei gesamtunternehmerischen Entscheidungen Gehör finden: Stichwort Transparenz des Wertbeitrages durch HR. Wenn dann noch zusätzlich Erkenntnisse und Arbeitsweisen aus dem Marketing aufgenommen werden, ist eine gute Grundlage für eine relevante und ernstgenommene Personalarbeit gelegt. Dies wäre auch ein sinnvoller Ansatz, um auf die „Gefahren“ zu reagieren, die von anderen Abteilungen wie dem Marketing, dem Controlling, der Entwicklung und der IT kommen und die Kompetenzbereiche der Personalarbeit bedrohen.


Neue Forderungen an das HR-Management

Die geforderte Proaktivität fasst eine Metastudie des St. Gallener Personalexperten Dr. Joël Luc Cachelin zusammen, der etliche Einzelstudien sowie deren Aussagen ausgewertet hat und damit die Frage beantworten möchte, wie Personalarbeit seine Rolle und Bedeutung stärken kann. Herausgekommen sind dabei Schlagworte wie eine größere Nähe zu den Geschäftsprozessen, realistischere Selbsteinschätzung der Personalabteilungen, mehr Eigeninitiative und Erarbeitung eigener Ziele, regelmäßiges Erfolgscontrolling sowie kontinuierliche fachliche und beratende Begleitung von Führungskräften hinsichtlich Personalentwicklung und Weiterbildung. Aber auch den Forderungen, klare Arbeitgebermarken zu schaffen, effizientere Recruitingmethoden zu etablieren und ein nachhaltigeres Retention Management in Form von Talent-, Kompetenz- und Wissensmanagement aufzubauen, müssen Personaler heute gerecht werden.


HR-Kompetenz erweitern

Das Wissen um die Bedeutung der neuen Aufgaben ist da, die Umsetzung kommt allerdings nur schwerlich in Fahrt. Diesen Umstand greifen das Zertifikatsprogramm Personalentwicklung sowie das Zertifikatsprogramm Personalgewinnung der mtec-akademie auf. Beide bieten konkrete und spezialisierte Inhalte für eine zukunftsgewandte Personalarbeit an.

Das Zertifikatsprogramm Personalentwicklung umfasst dabei die Themen "Kompetenzmanagement", "Talentmanagement" sowie "Wissenstransfer bei Personalwechsel".

Das Zertifikatsprogramm Personalgewinnung umfasst die Themen "Instrumente und Methoden der Bewerberauswahl", "Employer Branding" sowie "Generation Z"

Die Teilnehmer erwerben ihr Zertifikat „Personalentwicklung“, bzw. "Personalgewinnung" nach Teilnahme an allen dazugehörigen Seminaren und nach erfolgreichem Abschlusstest.