Arbeitsrecht: Beschäftigungsbezogene Benachteiligungsverbote (AGG)

Personalmanagement ist ein sensibler Bereich: Unzählige Gesetze und Regeln, die sich immer wieder verändern und erneuern, müssen berücksichtigt werden. Die Entwicklung der im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) geregelten beschäftigungsbezogenen Benachteiligungsverbote ist dabei nur ein Aspekt, auf dem aber in der nachfolgenden Kurzbetrachtung der Fokus liegen soll.

Insbesondere das geschlechtsbezogenen Benachteiligungsverbot beim Zugang zur Erwerbsfähigkeit nach § 2 Abs. 1 Nr. 1 AGG wird hierbei näher beleuchtet: Die am häufigsten in der Praxis vorkommenden Verstöße gegen geschlechtsbezogene Benachteiligungen finden sich im Arbeitsrecht und zwar vor allem bereits in der Anbahnungsphase eines Arbeitsverhältnisses.

Autorin: RA'in Jessica Kuhn-Aldea


Das AGG zum Benachteiligungsverbot

Die Rechtsprechung führt aus: „Der Arbeitgeber verletzt regelmäßig das Benachteiligungsverbot wegen des Geschlechts, wenn er bei Auswahlentscheidungen das Geschlecht des ausgeschlossenen Arbeitnehmers zu dessen Lasten berücksichtigt (BAG, Urteil vom 14.08. 2007, 17 U 99/10, vom 14.08.2007), indem er z.B. eine Stelle unter der Überschrift „Geschäftsführer“ ausschreibt und im weiteren Text der Anzeige nicht auch weibliche Bewerber angesprochen werden (OLG Karlsruhe, Urteil vom 13.09. 2011).“


AGG soll nicht nur geschlechtsbezogene Benachteiligung verhindern

Mit der Einführung des AGG wurden mehrere EG-Richtlinien umgesetzt, die eine geschlechtsbezogene Benachteiligung verhindern sollten. Das Gesetz stellt für bestimmte Anwendungsbereiche Benachteiligungsverbote auf. Dabei meint Benachteiligung vereinfacht dargestellt „jede ungünstigere Behandlung“ in Bezug auf das Beispielmerkmal „Geschlecht“. Im Arbeitsrecht hat der Arbeitgeber ab dem Auswahlverfahren, d. h. Stellenbeschreibung, Anforderungsprofil, Vorstellungsgespräch (Fragerecht), Einstellungstest, Assessment-Center, Personalfragebogen, Einholung von Informationen beim früheren Arbeitgeber bis hin zur Begründung des Arbeitsverhältnisses und darüber hinaus Sorge zu tragen, dass das gesamte Verfahren diskriminierungsfrei erfolgt. Dieser Grundsatz gilt sowohl für den privaten Arbeitsmarkt als auch für die öffentlichen Arbeitgeber. Zu betonen ist zudem, dass dieses Benachteiligungsverbot unabhängig von der angestrebten Tätigkeit oder Position einzuhalten ist.


Schadensersatzanspruch bei nicht korrekter Stellenausschreibung

Es hängt außerdem nicht davon ab, ob tatsächlich ein Arbeitsvertrag zwischen den Beteiligten geschlossen wird. Das AGG sieht als Rechtsfolge gegen einen Verstoß – anders als erwartet – keinen Unterlassungs- bzw. Beseitigungsanspruch vor. Vielmehr ist in § 15 AGG ein allgemeiner Entschädigungsanspruch geregelt, der u. a. eine Entschädigung in Form von Geld vorsieht.

Bei der gerichtlichen Geltendmachung dieses Schadensersatzanspruches z. B. - wie in der Praxis häufig - wegen nicht geschlechtsneutraler Stellenausschreibung, muss hier der Arbeitgeber darlegen und beweisen, dass der Kläger nicht wegen seines Geschlechtes benachteiligt wurde (sog. gesetzliche Vermutung). Dabei ist der Nachweis nicht schon dadurch erbracht, dass überhaupt Bewerberinnen zum Vorstellungsgespräch eingeladen worden sind (vgl. OLG OLG Karlsruhe, Urteil vom 13.09. 2011).


Beidseitiger Anspruch auf Gleichbehandlung

Für beide in den Bewerbungsprozess involvierte Parteien ist zum Abschluss folgendes festzuhalten: Es besteht von Anfang bis Endes des Bewerbungsprozesses ein Anspruch auf Gleichbehandlung.

Obwohl das AGG kein ausdrückliches Unterlassungs- bzw. Beseitigungsrecht vorsieht, kann ein Verstoß eine Entschädigung z. B. durch Geld rechtfertigen, soweit die Bewerbung subjektiv ernsthaft ist und objektiv der Bewerber für die Stelle auch in Betracht kommt. Es besteht derzeit keine Verpflichtung des Stellenbewerbers Benachteiligungen im Vorfeld entgegenzuwirken, indem bereits die Bewerbungsunterlagen kein Foto enthalten. Die Einhaltung der Benachteiligungsverbote aus dem AGG liegt einzig allein in der Sphäre des Arbeitgebers.

 


Autorin: RA´in Jessica Kuhn